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运输公司认为，公司系按照相关政策要求，于2020年3月底与某集团合并，合并后将赵四宝任职的岗位交给了某集团，进而导致与赵四宝的劳动合同无法履行。自2020年3月起，公司未再安排赵四宝工作，但仍向其正常支付工资至2021年3月，已最大限度保护了赵四宝的利益。由于双方就变更劳动合同未达成一致，公司决定解除双方之间的劳动关系，符合法律规定。

对于解聘赵四宝的行为是否合法，公司在庭审中辩称：“企业的生产经营状况随市场竞争形势和企业自身情况而不断变化，从长远发展角度，企业对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于‘客观情况发生重大变化’。”运输公司提交的相关公告可证明，其系依据政策规定与某集团合并，具有客观性及合法性。合并后，公司被迫调整岗位架构，导致赵四宝岗位取消，且该调整涉及多个部门而并非赵四宝一人，是客观所需而非主观裁员。因此，公司解除劳动合同符合法律规定。

北京市第三中级人民法院审理认为欧洲一区二区，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转制等重大变化的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；用人单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形，属于单位对经营和管理的主观调整欧洲一区二区，不属于客观情况发生重大变化。根据已查明的事实及举证情况欧洲一区二区，运输公司因组织架构调整取消部门为由解除与赵四宝的劳动合同，不符合客观情况发生重大变化的法定条件，解除与赵四宝的劳动关系缺乏依据，应属违法。关于违法解除赔偿金差额，一审法院认定金额并无不当，应当予以确认。综上，北京市第三中级人民法院终审判决驳回双方上诉，维持原判。